Ab dem 1. Juni 2025 wird die sogenannte "Flexinovela" des Arbeitsgesetzes in Kraft treten. Die Änderung zielt vor allem darauf ab, die Flexibilität von Arbeitsverhältnissen zu erhöhen, berufstätige Eltern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen oder den Arbeitsmarkt zu modernisieren. Im Folgenden finden Sie eine Auswahl der wichtigsten Änderungen, die sie mit sich bringt.
Flexiblere Beschäftigungsverhältnisse
Längere Probezeit
Die Probezeit wird für normale Bedienstete auf 4 Monate und für leitende Angestellte auf 8 Monate verlängert. Sie kann nur durch schriftliche Vereinbarung und nur während der laufenden Probezeit verlängert werden - eine Verlängerung danach ist nicht möglich. In der Änderung heißt es außerdem ausdrücklich, dass die Probezeit nicht nur bei Arbeitsverhinderung, Urlaub, sondern auch bei unentschuldigtem Fernbleiben verlängert wird und dass die Probezeit um Arbeitstage (nicht Kalendertage) verlängert wird.
Wann und wie kann ich auf das neue System umstellen?
Für die vor dem 1. Juni 2025 vereinbarte Probezeit gelten die bestehenden Vorschriften.
Schnellere Kündigungsfrist
Die Änderung bringt eine grundlegende Änderung bei der Berechnung der Kündigungsfrist mit sich. Sie beginnt nicht mehr am ersten Tag des Monats, der auf die Zustellung der Kündigung folgt, sondern am Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Partei. Dadurch wird der gesamte Kündigungsprozess beschleunigt, so dass die Arbeitnehmer früher eine neue Stelle antreten und die Arbeitgeber die frei gewordene Stelle schneller besetzen können.
Wann und wie kann ich auf das neue System umstellen?
Für Kündigungen, die vor dem 1. Juni 2025 eingehen, gelten die bestehenden Vorschriften. Es ist jedoch ratsam, die Beschäftigungsunterlagen zu prüfen - wenn darin die bestehenden Vorschriften beschrieben sind, besteht das Risiko, dass die neue Regelung nach dem 1. Juni 2025 nicht mehr gilt.
Kürzere Kündigungsfrist
Bei einem Verstoß gegen die "Arbeitsdisziplin" (§ 52/g) oder bei Nichterfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen oder Anforderungen an die Arbeitsleistung (§ 52/f) verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat. Dies ermöglicht eine schnellere Lösung problematischer Arbeitsverhältnisse, bei denen der Arbeitgeber kein Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses hat.
Wann und wie kann ich auf das neue System umstellen?
Für Kündigungen, die vor dem 1. Juni 2025 eingehen, gelten die bestehenden Vorschriften. Es ist jedoch ratsam, die Beschäftigungsunterlagen zu prüfen - wenn darin die bestehenden Vorschriften beschrieben sind, besteht das Risiko, dass die neue Regelung nach dem 1. Juni 2025 nicht mehr gilt.
Sortierung der befristeten Verträge anstelle des Mutterschaftsurlaubs
Die Regel "dreimal und genug" gilt nicht mehr, wenn eine Arbeitnehmerin im Mutterschafts- oder Elternurlaub durch einen befristeten Vertrag ersetzt wird. Somit kann ein Arbeitgeber wiederholt befristete Verträge mit einem Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum der Vertretung des abwesenden Elternteils abschließen, und zwar bis zu einer Höchstdauer von 9 Jahren.
Wann und wie kann ich auf das neue System umstellen?
Ab dem 1. Juni 2025 können auch Arbeitsverhältnisse, die vor diesem Datum entstanden sind, auf diese Weise verkettet werden.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Rückkehr zum "gleichen Stuhl"
Bisher hatten Eltern nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub das Recht, an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückzukehren, nicht aber nach dem Elternurlaub - sie mussten sich mit einer beruflichen Einstufung begnügen, die sich erheblich von ihrer ursprünglichen Position unterscheiden konnte. Kehrt ein Arbeitnehmer nun aus dem Elternurlaub zurück, bevor das Kind das zweite Lebensjahr vollendet hat, hat er das Recht, in seine ursprüngliche Position und an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren.
Ausarbeitung einer Vereinbarung während des Elternurlaubs
Eltern, die sich im Elternurlaub befinden, haben nun die Möglichkeit, für ihren Arbeitgeber "auf einer Vereinbarung" (FTE, FTE) zu arbeiten und die gleiche Art von Arbeit wie in ihrem Arbeitsverhältnis zu verrichten, was sonst nicht möglich ist. Damit wird die illegale Praxis der Arbeitgeber, diese Arbeitnehmer "unter dem Deckmantel" einer anderen Stelle zu beschäftigen, beseitigt.
Sommerjobs ab 14 Jahren
Personen ab 14 Jahren können nun während der Hauptferienzeiten leichte Arbeiten verrichten. Allerdings ist die schriftliche Zustimmung des Erziehungsberechtigten erforderlich, die Arbeitszeit ist auf maximal 35 Stunden pro Woche und 7 Stunden pro Tag begrenzt, und eine ärztliche Erstuntersuchung ist obligatorisch. Diese Minderjährigen dürfen nur "leichte Arbeiten" verrichten, die weder ihrer Gesundheit noch ihrer sittlichen Entwicklung schaden - im MLSA sind beispielsweise einfache Tätigkeiten in einem Café oder in der Verwaltung oder der Verkauf von Eintrittskarten aufgeführt.
Digitalisierung und Modernisierung
Elektronische Übermittlung von Lohnabrechnungen
Der Lohn- oder Gehaltsnachweis kann nun ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers elektronisch über das interne System des Arbeitgebers oder per E-Mail am Arbeitsplatz übermittelt werden. Die Bescheinigung muss mit einer anerkannten elektronischen Signatur versehen sein und der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, das Dokument zu speichern, auszudrucken oder weiterzuleiten. Es ist jedoch zu beachten, dass die Zustellung erst mit der Empfangsbestätigung wirksam wird, und wenn diese nicht innerhalb von 15 Tagen erfolgt, muss der Arbeitgeber eine andere Zustellungsmethode wählen.
Zahlung von Löhnen in einer Fremdwährung
Es ist nun auch möglich, die Zahlung von Löhnen in einer anderen Währung als der tschechischen Krone (in der Regel dem Euro) zu vereinbaren, wenn die Tschechische Nationalbank den offiziellen Wechselkurs für diese Währung bekannt gibt. Diese Maßnahme gilt jedoch nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, z. B. für ausländische Arbeitnehmer, Rentner oder Arbeitnehmer mit Familie im Ausland. Sie kann nicht angewendet werden, nur weil der Arbeitgeber ein ausländisches Unternehmen ist.
Förderung von Transparenz und Gleichbehandlung
Die Novelle verbietet es den Arbeitgebern, die Arbeitnehmer daran zu hindern, Informationen über ihren Lohn, ihr Gehalt oder ihre Vergütung weiterzugeben. Bei einem Verstoß gegen dieses Verbot kann der Arbeitgeber mit einer Geldstrafe von bis zu 400.000 CZK belegt werden.
Wie wechselt man in den neuen Modus?
Es wird empfohlen, Arbeitsverträge zu überprüfen und diese Klauseln zu streichen oder die Arbeitnehmer nachweislich darüber zu informieren, dass sie vom Arbeitgeber nicht verlangt werden und nicht durchsetzbar sind.
Andere Änderungen
Kürzere Ruhezeiten in Notsituationen
Bei Notfällen wie den Überschwemmungen im Herbst 2024 wird es möglich sein, die tägliche Ruhezeit eines Arbeitnehmers auf bis zu 6 Stunden zu reduzieren. Diese Anpassung gilt nur für Notfallarbeiter. Der Arbeitgeber muss am nächsten Tag eine verlängerte Ruhezeit gewähren.
Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen
Arbeitnehmer, die aufgrund einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben Anspruch auf eine besondere Pauschalzahlung anstelle einer Abfindung. Diese wird von der gesetzlichen Versicherung des Arbeitgebers übernommen und entspricht dem Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes.
Nachweis der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder
Die Änderung bestätigt eine jüngste praktische Entwicklung, bei der einige Arbeitgeber keine Möglichkeit hatten, zu überprüfen, ob eine neu gegründete Gewerkschaft mindestens drei Mitglieder beschäftigt (nur wenn diese Bedingung erfüllt ist, ist sie berechtigt, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln). Wenn es nicht möglich ist, das Gegenteil zu beweisen, kann die Erfüllung dieser Bedingung durch eine notarielle Bescheinigung auf Kosten des Arbeitgebers nachgewiesen werden.
Schlussfolgerung
Die Wirksamkeit dieser Änderungen ab dem 1. Juni 2025 bringt neue Möglichkeiten für Arbeitgeber mit sich. Wir empfehlen jedoch, dass sie ihre Beschäftigungsdokumente und -verfahren an die neuen Bedingungen anpassen. Die Reform wird auch durch Änderungen am System der Arbeitslosenunterstützung ergänzt, die eine stärkere finanzielle Unterstützung und einen besseren Schutz für Arbeitssuchende mit sich bringen, was unter anderem auch zu einer größeren Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt führen dürfte.
Autor: Adam Hussein