Transparente Bezahlung: Lohnunterschiede werden nicht mehr nur Insiderinformationen sein
Transparente Bezahlung: Lohnunterschiede werden nicht mehr nur Insiderinformationen sein
Welche neuen Pflichten die geplante tschechische Regelung zur Entgelttransparenz mit sich bringt und warum die korrekte Einteilung von Tätigkeiten in Gruppen wichtig sein wird
Welche Informationen über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede den Beschäftigten zur Verfügung stehen werden und was Arbeitgeber erläutern müssen
Wann die erste Berichterstattung beginnt und unter welchen Voraussetzungen Entgeltunterschiede von mindestens 5 % begründet oder beseitigt werden müssen
Die geplanten Regelungen bringen nicht nur neue Berechnungen und Berichtspflichten mit sich. Ihre bedeutendste Auswirkung könnte darin bestehen, dass Informationen über Entgeltunterschiede den Beschäftigten unmittelbar zugänglich gemacht werden. Arbeitgeber werden daher nicht nur das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle korrekt berechnen müssen, sondern auch erläutern, warum die Unterschiede entstehen und ob sie gerechtfertigt sind.
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gilt bereits heute. Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates stärkt jedoch die Möglichkeiten, die Einhaltung dieses Grundsatzes zu überprüfen. Sie verbietet Entgeltunterschiede nicht grundsätzlich und verlangt auch nicht, dass alle Beschäftigten das gleiche Entgelt erhalten. Unterschiede müssen jedoch auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen beruhen, die der Arbeitgeber nachweisen können muss.
Vergütungssystem und Einteilung der Tätigkeiten in Gruppen
Der tschechische Gesetzentwurf überführt diesen Grundsatz in konkrete Pflichten. Arbeitgeber sollen ein Vergütungssystem schaffen und dieses in einem Tarifvertrag oder einer internen Vorschrift festlegen. Nach dem Entwurf soll diese Verpflichtung bereits am 1. Januar 2027 in Kraft treten. Bestandteil des Systems soll die Einteilung der Tätigkeiten in Gruppen entsprechend ihrem Wert sein. Dabei geht es nicht nur um Beschäftigte mit derselben Stellenbezeichnung. Auch inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten können derselben Gruppe zugeordnet werden, wenn sie den gleichen oder einen vergleichbaren Wert haben.Die Bildung dieser Gruppen ist zeitaufwendig und sollte nicht als bloße Formalität betrachtet werden. Arbeitgeber müssen die tatsächlichen Arbeitsinhalte überprüfen, Stellenbeschreibungen aktualisieren und Unterschiede hinsichtlich der Verantwortung und der Anforderungen einzelner Tätigkeiten korrekt erfassen. Die daraus resultierende Einteilung muss für die Beschäftigten nachvollziehbar und zugleich ausreichend dokumentiert sein, damit der Arbeitgeber sie bei einer möglichen Kontrolle begründen kann. Fehlerhaft gebildete Gruppen können spätere Berechnungen verfälschen und das gesamte System infrage stellen.
Alle Beschäftigten erhalten Einblick in die Ergebnisse der Berichterstattung
Auf dieser Gruppeneinteilung wird die Berichterstattung über Entgeltunterschiede aufbauen. Der tschechische Gesetzentwurf sieht zwei Berichtsebenen vor. Die meisten Kennzahlen für den jeweiligen Arbeitgeber sollen vom Ministerium für Arbeit und Soziales anhand der Daten aus der einheitlichen monatlichen Meldung berechnet werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber selbst einen detaillierteren Bericht über die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern innerhalb der einzelnen Tätigkeitsgruppen erstellen.Entscheidend ist, dass dieser detailliertere Bericht nicht ausschließlich der Unternehmensleitung, der Personalabteilung oder staatlichen Behörden vorbehalten bleiben soll. Der Arbeitgeber soll ihn auf betriebsübliche Weise allen Beschäftigten zugänglich machen. Diese können sich somit über die Ergebnisse informieren, ohne sie einzeln anfordern zu müssen.
Das bedeutet nicht, dass die Gehälter einzelner Personen veröffentlicht werden. Der Bericht soll aggregierte Daten zu den Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen innerhalb der jeweiligen Tätigkeitsgruppen enthalten. Falls bestimmte Angaben Rückschlüsse auf das Entgelt einzelner Beschäftigter ermöglichen würden, darf der Arbeitgeber diese nicht zugänglich machen und muss sein Vorgehen begründen. Die Beschäftigten erhalten jedoch einen besseren Überblick darüber, ob sich die Vergütung von Frauen und Männern in ihrer jeweiligen Gruppe unterscheidet.
Es reicht nicht aus, Unterschiede zu berechnen – sie müssen auch erklärt werden
Werden Stellen ungeeigneten Gruppen zugeordnet, sind die Daten unvollständig oder lassen sich Entgeltunterschiede nicht durch klare Regeln begründen, bleibt das Problem nicht mehr ausschließlich innerhalb der Personalabteilung oder der Unternehmensleitung. Es kann Fragen seitens der Beschäftigten, ihrer Vertretungen und der Kontrollbehörden aufwerfen und das Vertrauen in das gesamte Vergütungssystem beeinträchtigen.Auch ein häufig diskutierter Entgeltunterschied von mehr als 5 % zwischen Frauen und Männern bedeutet nicht automatisch eine Diskriminierung. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber diesen Unterschied anhand objektiver und geschlechtsneutraler Gründe erklären kann. Kann er jedoch einen Entgeltunterschied von mindestens 5 % innerhalb einer bestimmten Tätigkeitsgruppe nicht begründen und beseitigt er diesen nicht innerhalb von sechs Monaten, soll eine eingehendere Entgeltbewertung folgen.
Die Vorbereitung darf sich daher nicht auf eine einfache Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles beschränken. Vielmehr müssen die Datenqualität, die Gruppeneinteilung sowie die Regelungen zu Gehältern, Boni und weiteren Vergütungsbestandteilen überprüft werden. Ebenso wichtig ist es, vorzubereiten, wie die Ergebnisse den Beschäftigten erläutert werden sollen. Selbst ein objektiv begründbarer Unterschied kann Misstrauen hervorrufen, wenn der Arbeitgeber ihn nicht verständlich kommunizieren kann.
Nach dem Regierungsentwurf soll die erste Berichterstattung für das Jahr 2027 im Jahr 2028 bei Arbeitgebern mit mindestens 150 Beschäftigten erfolgen. Die grundsätzliche Entwicklung ist klar: Die Vergütung kann künftig nicht mehr als ausschließlich interne Angelegenheit betrachtet werden. Arbeitgeber müssen sowohl auf staatliche Kontrollen als auch auf Fragen ihrer eigenen Beschäftigten vorbereitet sein. Deshalb ist es notwendig, das System korrekt einzurichten, bevor seine Ergebnisse zugänglich gemacht werden.