Transparentní odměňování: rozdíly v odměňování již nebudou jen interní informací
Transparentní odměňování: rozdíly v odměňování již nebudou jen interní informací
Jaké nové povinnosti přinese připravovaná česká úprava transparentního odměňování a proč bude důležité správné rozdělení prací do skupin
Jaké informace o rozdílech v odměňování žen a mužů budou zaměstnancům dostupné a co bude muset zaměstnavatel vysvětlit
Kdy začne první reporting a za jakých podmínek bude nutné odůvodnit nebo napravit rozdíly v odměňování ve výši nejméně 5 %
Připravovaná pravidla nepřinesou pouze nové výpočty a reportovací povinnosti. Jejich nejvýznamnějším dopadem může být skutečnost, že informace o rozdílech v odměňování se dostanou přímo k zaměstnancům. Zaměstnavatelé proto nebudou muset jen správně vypočítat gender pay gap, ale také vysvětlit, proč rozdíly vznikají a zda jsou oprávněné.
Zásada stejné odměny žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty platí již dnes. Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 však posiluje možnosti, jak její dodržování ověřovat. Nezakazuje rozdíly v odměňování ani nepožaduje, aby všichni zaměstnanci dostávali stejnou mzdu. Rozdíly ale musí vycházet z objektivních a genderově neutrálních důvodů a zaměstnavatel je musí být schopen doložit.
Systém odměňování a nastavení skupin
Český návrh tuto zásadu převádí do konkrétních povinností. Zaměstnavatel má vytvořit systém odměňování a upravit jej v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. S účinností této povinnosti návrh počítá již od 1. ledna 2027. Součástí systému má být rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty. Nejde přitom pouze o zaměstnance se stejným názvem pracovní pozice. Do jedné skupiny mohou patřit i obsahově odlišné práce, pokud mají stejnou nebo srovnatelnou hodnotu.Vytvoření těchto skupin je časově náročné a není vhodné je pojmout pouze jako formální cvičení. Zaměstnavatel musí ověřit skutečný obsah práce, aktualizovat popisy pracovních míst a správně zachytit rozdíly v odpovědnosti a náročnosti rolí. Výsledné rozdělení musí být srozumitelné pro zaměstnance a současně dostatečně podložené, aby je zaměstnavatel dokázal obhájit při případné kontrole. Chybně nastavené skupiny mohou zkreslit následné výpočty a zpochybnit celý systém.
Výsledky reportingu uvidí všichni zaměstnanci
Právě na tyto skupiny bude navazovat reporting rozdílů v odměňování. Český návrh pracuje se dvěma úrovněmi zpráv. Většinu ukazatelů za zaměstnavatele má z údajů jednotného měsíčního hlášení vypočítat Ministerstvo práce a sociálních věcí. Vedle toho však bude zaměstnavatel sám připravovat podrobnější zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů ve skupinách prací.Zásadní je, že tato podrobnější zpráva nemá zůstat pouze dokumentem určeným vedení společnosti, HR oddělení nebo státním orgánům. Zaměstnavatel ji má zpřístupnit způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům. Ti se tak budou moci s výsledky seznámit, aniž by o ně museli jednotlivě žádat.
To neznamená, že budou zveřejněny mzdy konkrétních osob. Zpráva má obsahovat agregované údaje rozdílů odměňování mezi muži a ženami za skupiny prací. Pokud by některý údaj umožnil odhalit odměnu určitého zaměstnance, zaměstnavatel jej nezpřístupní a svůj postup odůvodní. Zaměstnanci však získají lepší přehled o tom, zda se odměňování žen a mužů v jejich skupině liší.
Nestačí rozdíly vypočítat, bude nutné je také vysvětlit
Pokud budou pozice zařazeny do nevhodných skupin, data budou neúplná nebo rozdíly nebudou podloženy jasnými pravidly, problém již nezůstane pouze uvnitř HR nebo vedení. Může vyvolat otázky zaměstnanců, jejich zástupců i kontrolních orgánů a ovlivnit důvěru v celý systém odměňování.Ani, často zmiňovaný rozdíl přesahující 5 % mezi muži a ženami automaticky neznamená diskriminaci. Rozhodující bude, zda jej zaměstnavatel dokáže vysvětlit objektivními a genderově neutrálními důvody. Pokud však rozdíl nejméně 5 % v určité skupině prací neodůvodní a do šesti měsíců nenapraví, má následovat podrobnější posouzení odměňování.
Přípravu proto nelze omezit na jednoduchý výpočet rozdílu odměňovaní. Je nutné zkontrolovat kvalitu dat, nastavení skupin i pravidla pro mzdy, bonusy a další plnění. Stejně důležité bude připravit způsob, jakým budou výsledky zaměstnancům vysvětleny. I objektivně odůvodnitelný rozdíl může vyvolat nedůvěru, pokud jej zaměstnavatel nedokáže srozumitelně komunikovat.
Podle vládního návrhu má první reporting za rok 2027 proběhnout v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci. Základní směr je zřejmý: odměňování již nebude možné vnímat jako uzavřenou interní oblast. Zaměstnavatel musí být připraven na kontrolu státu i na otázky vlastních zaměstnanců. Proto je nutné mít systém správně nastavený dříve, než budou jeho výsledky zpřístupněny.