1/2022
V dnešní době nedostatku kvalifikované pracovní síly hledají zaměstnavatelé cesty, jak zatraktivnit nabízené pozice či udržet své klíčové zaměstnance. Pro tento účel existuje řada motivačních a benefitních programů pro zaměstnance. Jednou ze zajímavých možností motivace mohou být takzvané zaměstnanecké akciové programy. V následujícím článku vám přinášíme jejich základní aspekty.
Pokud hovoříme o zaměstnaneckých akciích, máme nejčastěji na mysli programy participace zaměstnanců na společnosti. Zjednodušeně řečeno se jedná o systém, který umožňuje zaměstnancům nabývat podíl na společnosti, typicky ve formě akcií, a to za výhodnějších než tržních podmínek. V jiných obchodních korporacích (např. ve společnosti s ručením omezeným) lze takový systém též vytvořit, nicméně akciové společnosti mají pro jeho využití nejlepší předpoklady.
Výhodou zaměstnaneckých programů participace je významná dlouhodobá motivační složka, tzv. ownership mentalita neboli mentalita majitele. Ta spočívá v tom, že je ve finančním zájmu zaměstnance, aby společnost dlouhodobě prosperovala, a tím je zaměstnanec zároveň motivován ve společnosti zůstávat, aby maximalizoval výši získaných výhod.
Mezi zaměstnaneckými programy participace se v praxi objevují například:
- opční plán,
- přímý prodej akcií,
- stínové akcie.
Vzhledem k tomu, že se u zaměstnaneckých programů často jedná o nemalé částky, je zásadní jejich správné nastavení také z pohledu zdanění a odvodů na sociální a zdravotní pojistné. Výhody plynoucí zaměstnancům z těchto programů se vždy v první fázi považují za příjem ze závislé činnosti. Důvodem je jednoznačná souvislost se zaměstnáním.
Ve druhé fázi jsou pak již příjmy z držby či prodeje akcií podřazovány pod příjmy kapitálové a ostatní, tedy mimo režim zaměstnání. Až zde tedy pak přichází v úvahu možnosti osvobození příjmů.
Pro správné nastavení režimu odvodů je pak třeba zejména identifikovat okamžik zdanění a určit výši příjmu ke zdanění. Toto bude záviset zejména na typu zaměstnaneckého programu, které blíže komentujeme níže.
V neposlední řadě se posuzuje způsob zdanění příjmů (prostřednictvím plátce přes mzdy či přes daňové přiznání) a zda takový příjem podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Zde jde zejména o detailní analýzu nastavení programu a vztazích mezi entitou, na které jsou akcie nabývány, právním zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Opční plán
Podstatou opčního plánu je právo opce, kterým se rozumí právo odkoupit v budoucnu akcie společnosti za předem dohodnutou (zvýhodněnou) cenu. Jedná se ale pouze o právo, zaměstnanec není vázán povinností akcie odkoupit. Právo odkoupit akcie zaměstnanci zpravidla nabývají postupně během trvání pracovního poměru.
Při obvyklém nastavení zaměstnaneckého opčního plánu obvykle dochází ke zdanění a případnému odvodu sociálního a zdravotního pojistného po uplatnění opce, a to okamžikem připsání akcií na majetkový účet zaměstnance. Zdaňuje se příjem ve výši rozdílu mezi tržní hodnotou akcie k danému okamžiku a kupní cenou hrazenou zaměstnancem.
Přímý prodej akcií
Na rozdíl od opčního plánu, kdy má zaměstnanec pouze právo opce, se mohou strany dohodnout i na přímém prodeji akcií za předem dohodnutou (zvýhodněnou) cenu. Tato varianta zpravidla přichází už na začátku pracovního poměru nebo brzy po něm, není však vyloučeno ani postupné uvolňování akcií.
U tohoto programu participace dochází ke zdanění a případnému odvodu sociálního a zdravotního pojistného okamžikem připsání akcií na majetkový účet zaměstnance. Zdaňuje se příjem ve výši rozdílu mezi tržní hodnotou akcie k danému okamžiku a kupní cenou hrazenou zaměstnancem.
Stínové akcie
Stínové akcie fungují na podobném principu jako opční plán, nicméně s tím rozdílem, že zaměstnanci na základě interního či smluvního mechanismu postupně vzniká právo na peněžitou odměnu, která odpovídá zhodnocení akcie od dohodnutého okamžiku. Zaměstnanci se tak nikdy nestanou akcionáři, společnosti vznikne pouze smluvní povinnost vyplatit jim v určitý okamžik částku odpovídající zhodnocení akcií, a to jako bonus ke mzdě.
V případě programu stínových akcií zaměstnanci reálně nenabývají cenné papíry, hodnota peněžité odměny je od nich pouze odvozena. Ke zdanění příjmu a případnému odvodu sociálního a zdravotního pojistného pak dochází k okamžiku jeho zúčtování, resp. výplaty této peněžité odměny v její plné výši.
Pokud se společnost rozhodne pro uplatnění zaměstnaneckého programu participace, je dobré pamatovat na některé základní podmínky, které definují pravidla, na jejichž základě bude program prováděn. Naše doporučení jsou zejména:
- Omezit objem akcií, které budou na program využity (10–15 %).
- Vyhradit si právo jednostranné změny některých parametrů programu.
- Definovat, jaká akcionářská práva jsou s akciemi spojena (podíl na zisku x hlasovací práva).
- Právo společnosti odkoupit od zaměstnance nabyté akcie zpět za tržní cenu, např. v situaci odchodu ve špatné víře (tzv. bad leaver).
- Omezit (či úplně zakázat) převod akcií na třetí osoby nebo jejich zatížení (např. zástavní právo).
- Detailně posoudit daňové dopady programu a vhodně je komunikovat vůči zaměstnancům.
Přestože programy participace nejsou a ani nemohou být jediným způsobem, jak přilákat motivované a kvalitní zaměstnance, mohou představovat atraktivní benefit, o který právě takoví zaměstnanci budou stát. Je však třeba program pečlivě nastavit na míru konkrétní společnosti.